Misja oddziałów Human resources do niedawna zauważana była, jako jedynie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Kiedy jednak spostrzeżono, że sekcja Human resources to znaczący partner perspektywiczny zarządu, dotychczasowe poglądy zostały zmodyfikowane. Okazuje się jednak, że Human resources może spełniać oprócz tego, ważką rolę, jaką jest motywowanie zatrudnionych.
Uposażenie, jakie dostaje za zrealizowaną pracę zatrudniony, wypełnia wiele węzłowych funkcji. Przede wszystkim jest, to funkcja kosztowa, która jest nieodzownym składnikiem każdego przedsiębiorstwa. W skrócie, oznacza to osiągane zyski jak również poziom kosztów. Po drugie, płaca pełni funkcje społeczne. Buduje bowiem wzajemne zaufanie na linii pracodawca – pracownik, jak również również pomiędzy samymi zatrudnionymi pracownikami. Zysk w tym przypadku sprawuje również ważnąfunkcję jako element precyzujący pozycję społeczną zatrudnionego, jego znaczenie jak również pozycję społeczną. Na koniec płaca, to również funkcja motywacyjna która wielokrotnie jest to ważką funkcją uposażenia. Uposażenie, wydawane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.
W chwili obecnej dział HR pełni funkcję ogniwa między osobami zatrudnionymi i pracodawcą. Spełnia on w dodatku funkcje katalizatora trudności, które powstają na tej linii. W tej sytuacji pojawia się wielopłaszczyznowy obszar możliwości stymulowania osób pracujących. Kadry i płace to istotny obszar działalności firmy. W sytuacji gdy przedsiębiorstwo obiera drogę, gdzie nastawia się wyłącznie na zysk, nie dostrzegając jednocześnie problemów osób pracujących, przeważnie skazana jest na niepowodzenie. Pracownik, czujący się w miejscu pracy niedoceniany, w warunkach, jeśli tylko nadarzy się okazja zmienić pracodawcę, zwolni się z firmy. Co z kolei wiąże się z niezbędnością zrekrutowania, a później z kolei wprowadzenia nowo zatrudnionego pracownika z zadaniami. Związane jest to nie tylko z kosztami oraz potrzebą poświecenia sporej ilości czasu, który pracownik wprowadzający nowo zatrudnionego pracownika, przeznaczyłby na wypełnienie jego obowiązków pracowniczych. Powtarzalność tego rodzaju sytuacji, działa również zniechęcająco nastałych pracowników. Dział Human resources, z racji tego, że osoby zastrudnione zwracają się do niego z niesłużbowymi i służbowymi sprawami, ma możliwość tego typu zagrożenie wychwycić i z reguły wnioskować trafne rozwiązanie.
Zasadniczym czynnikiem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego arcy trudno jest zachować porządek w dokumentacji kadrowej.
Na zmotywowanie osób zatrudnionych składa się duża ilość bodźców. Są to w równiej mierze czynniki materialne oraz pozamaterialne. Najważniejszym elementem, początkującym planowanie pozaekonomicznych systemów motywacyjnych, jest orientacja, czy zatrudnione osoby są należycie opłacani. Nawet wyjątkowo nieszablonowy system motywacyjny nie będzie skuteczny wtedy, kiedy osoba zatrudniona będzie miał poczucie, że jest nieodpowiednio wynagradzany. Rozeznanie w tej kwestii możemy powierzyć działowi HR. W sytuacji, kiedy okaże się, że osoby pracujące nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, warto pomyśleć o zmotywowaniu ich poprzez premie, dodatki, nagrody itp. Pamiętać jednak należy, że kiedy podobną strategię motywacyjna użyjemy do ogółu zatrudnionych, przestanie ona motywować. A zatem nagradzani powinni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej zaraz po pomyślnym wykonaniu pracy, bezzwłoczne przekazanie premii daje długofalowe skutki motywacyjne.